Mulher na Liderança Acadêmica: Ainda a Exceção

Maioria nos Corredores, Minoria nas Cadeiras (E Isso Não É Coincidência)

Vamos lá: o Brasil formou mais mestras e doutoras do que mestres e doutores em várias áreas do conhecimento nos últimos anos. As mulheres são maioria nas salas de aula universitárias, nos programas de pós-graduação, nos laboratórios.

Mas olha para os cargos: quem são os reitores? Quem são os diretores de departamento? Quem são os coordenadores dos programas mais bem avaliados pela CAPES? Quem lidera os grandes laboratórios de pesquisa com financiamento expressivo?

A resposta não é uma acusação. É uma constatação estrutural. E entender o que gera essa disparidade importa para qualquer pessoa que trabalha ou estuda na academia, não apenas para as mulheres que sentem esse peso diariamente.

Neste texto quero olhar para esse padrão com honestidade, sem romantismo e sem simplificação excessiva de um fenômeno que tem múltiplas camadas.

O Funil Que Afunila na Direção Errada

Existe um padrão chamado de “funil com vazamento” para descrever o que acontece com as mulheres na carreira acadêmica. Na base do funil, há muita gente. No topo, sobra pouco.

As mulheres representam mais da metade dos estudantes de graduação e estão bem representadas na pós-graduação. Mas conforme a carreira avança, o número vai caindo. Entre professoras associadas e titulares, a presença feminina diminui. Em cargos de gestão universitária, diminui ainda mais.

Isso não acontece porque as mulheres são menos capazes ou menos comprometidas. Acontece porque o caminho tem obstáculos diferentes dependendo de quem está percorrendo.

O Problema da Produtividade Como Única Métrica

Um dos pontos centrais desta discussão é o conceito de produtividade acadêmica como ele foi construído: número de artigos publicados, captação de recursos, participação em congressos, redes de colaboração internacional.

Esses critérios foram desenhados numa época em que o perfil típico do pesquisador de sucesso era o de um homem com suporte doméstico garantido por uma parceira. O ritmo de produção esperado não considerava gestações, licenças maternidade, a sobrecarga de cuidado com filhos e com idosos, que recaem desproporcionalmente sobre as mulheres.

Quando uma pesquisadora fica afastada por licença maternidade, ela perde meses de publicações. Quando volta, o ritmo de produção fica comprometido por um tempo. Isso aparece nos currículos, nas avaliações de bolsa, nos critérios de progressão funcional. A estrutura não foi feita para absorver essas realidades porque não foi desenhada tendo essas realidades em mente.

Faz sentido? Não é má-vontade. É uma estrutura que foi construída e que agora precisa ser questionada.

As Redes Informais de Poder

Tem outro fator que raramente aparece nos relatórios institucionais: as redes informais de poder funcionam de modo diferente para homens e mulheres na academia.

As grandes decisões sobre quem vai coordenar qual projeto, quem vai ser convidado para qual comitê, quem vai receber determinado convite de colaboração nem sempre acontecem nos espaços formais. Acontecem em happy hours que começam tarde, em almoços após eventos, em conversas de corredor após reuniões que se estendem noite adentro.

A pesquisadora que precisa buscar filho às 18h, que não está disponível para jantar após o congresso, que não compõe as redes informais de socialização masculina, fica fora de parte dessa circulação de oportunidades. Sem que ninguém tenha decidido excluí-la. Sem que haja um e-mail dizendo “você não está convidada”. Simplesmente não é acionada no momento da decisão.

O Viés de Gênero nas Avaliações

Pesquisas na área de ciência da ciência, estudos bibliométricos e experimentos com currículos cegos têm documentado algo consistente: quando o avaliador sabe o gênero do avaliado, isso influencia o resultado, mesmo quando a qualificação objetiva é idêntica.

Currículos com nomes femininos tendem a receber avaliações diferentes de currículos com nomes masculinos, mesmo quando o conteúdo é igual. Cartas de recomendação para mulheres tendem a usar vocabulário diferente, focando mais em qualidades relacionais e menos em competências técnicas e de liderança.

Isso não significa que cada avaliador está conscientemente discriminando. Significa que o viés é estrutural, sistêmico, e que não se resolve com boa vontade individual. Requer mudanças nos processos.

O Que Muda (Devagar) na Academia

Algumas universidades brasileiras têm adotado medidas para endereçar essa realidade. Critérios de progressão que consideram interrupções de carreira, pesos diferenciados para produção em períodos de licença, cotas de representação em comitês e conselhos, editais específicos para pesquisadoras.

O CNPq tem programas de bolsas que atendem a esse recorte. A CAPES tem avaliado internamente formas de considerar a produtividade de modo mais contextualizado. Há movimentos, há discussão, há algum avanço.

Mas é lento. E parte da resistência vem de um argumento que parece razoável à primeira vista: “A meritocracia deve prevalecer. Quem produz mais avança mais. Criar exceções vai contra a excelência acadêmica.”

O problema desse argumento é que ele pressupõe que as condições de partida são iguais. E não são.

Por Que Isso Importa Para Toda a Academia

Esse debate não é apenas sobre justiça para as pesquisadoras, embora também seja isso. É sobre o que a academia perde quando sub-representa perspectivas.

Pesquisas mostram que equipes mais diversas produzem ciência de maior qualidade, com mais capacidade de identificar erros e lacunas. Quando um campo é dominado por um perfil específico de pesquisador, determinadas perguntas não são feitas, determinadas metodologias não são questionadas, determinadas populações ficam sub-representadas como objeto de estudo.

A sub-representação feminina na liderança acadêmica não é um problema só das mulheres. É um problema de como a academia produz conhecimento.

Uma Posição Clara

Tenho uma posição sobre isso e vou dizer diretamente: não acho que o problema vai se resolver sozinho com o tempo. A ideia de que “basta esperar que as novas gerações cheguem ao topo” ignora o fato de que as estruturas que reproduzem a desigualdade são ativas, não passivas.

Mudanças acontecem quando há pressão organizada, quando as instituições são responsabilizadas por seus dados de representação, quando critérios são explicitamente revisados, quando a conversa que está acontecendo neste post acontece também dentro dos departamentos, nos conselhos universitários, nas reuniões de avaliação de bolsas.

Se você é pesquisadora, isso não quer dizer que você vai avançar menos. Quer dizer que o caminho pode ter obstáculos que seus colegas homens com o mesmo currículo não encontrarão na mesma proporção. Nomear isso não é vitimismo. É reconhecer o terreno para caminhar melhor sobre ele.

Se você quer entender mais sobre como navegar a carreira acadêmica com clareza sobre o que é estrutural e o que está ao seu alcance mudar, passe pela página sobre e explore os recursos disponíveis.

O Que as Pesquisadoras Podem Fazer Agora

Não acho justo terminar esse texto com um diagnóstico e nenhuma reflexão sobre ação. Mas também não vou fingir que a solução está do lado das pesquisadoras individualmente. A responsabilidade não é da mulher que enfrenta a estrutura. É da estrutura.

Dito isso, há coisas que importam no nível individual. Construir redes explicitamente, com intenção, em vez de esperar que as redes informais te incluam. Documentar sua produção com clareza, não deixar que um currículo mal apresentado esconda o que você fez. Nomear suas contribuições em projetos colaborativos, porque a invisibilização começa quando a própria pesquisadora minimiza seu papel.

E tem algo que parece pequeno mas não é: falar sobre isso dentro dos espaços que você ocupa. No grupo de pesquisa, no corredor com outras pós-graduandas, nas reuniões de programa. A normalização do silêncio sobre estruturas de poder mantém essas estruturas operando sem fricção.

A academia precisa de mais mulheres em posições de liderança não como favor às mulheres, mas porque é isso que uma instituição de excelência faz: usa todo o talento disponível, sem filtros que não têm relação com competência.